Tras varios meses de negociación, el Consejo de Ministros aprobó el pasado diciembre el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, referente a una nueva reforma laboral, garantía de la estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo. Desde Pajuelo, Fdez. Villa y Asociados, abogados expertos en derecho laboral, te damos todas las claves de esta nueva reforma laboral en España.
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Principales medidas que introduce esta nueva Reforma Laboral 2022
Aunque entrara en vigor el 31 de diciembre, el gobierno ha dado un margen de 3 meses a las empresas para que puedan adaptarse a algunos de los puntos de esta nueva norma.
Contratación indefinida como norma general
Desde ahora, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.
Esto afecta a todos los sectores, incluidos el de la construcción. En este caso, una vez termine la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a los trabajadores. Si es preciso, la empresa deberá ofrecer una formación para las nuevas funciones que vayan a desarrollar.
Contratación de duración determinada
Hablando de duraciones determinadas, como ocurre históricamente en la construcción, en el resto de sectores desaparece el contrato por obra o servicio. Ahora solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
A continuación, veremos qué casos se aplican a la contratación de duración determinada.
Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
En este caso, encontramos tres características básicas que deben cumplirse para aplicar un contrato de duración determinada a causa de la producción:
- Que se den circunstancias específicas, como un aumento ocasional e imprevisible u oscilaciones que generan un desajuste de empleo temporal en la empresa;
- Que este tipo de contrato no dure más de 6 meses, aunque si es ampliable hasta otros 6 meses más.
- Que acontezcan situaciones ocasionales, aunque previsibles y de duración reducida y delimitada, inferior a un plazo de 90 días, nunca de manera continuada. En estos días se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.
Contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora:
También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas en situaciones muy concretas, como por ejemplo:
- Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo
- Cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional
- Cubrir vacantes durante un proceso de selección.
En el último caso, el contrato de duración determinada no deberá exceder los tres meses de duración.
Desincentivos para penalizar la rotación de contratación
En la nueva reforma laboral 2022 se han introducido una serie de penalizaciones de cuantía fija por cada una de las bajas de trabajadores con un contrato temporal:
- Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26€ cuando se den de baja.
- Esta cotización no se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena agrarios, empleados de hogar, sector de la minería del carbón ni a los contratos por sustitución.
Aún así, hay otras casuísticas que recoge la nueva reforma laboral:
Contrato fijo discontinuo
Solo se podrán aplicar este tipo de contratos para aquellos trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como para los trabajos que, sin dicha naturaleza, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Los trabajadores sujetos a este tipo de contratos tendrás preferencia en las acciones formativas propuestas por las empresas.
Contratos formativos
La nueva reforma laboral ha introducido un cambio respecto a la anterior reforma, teniendo ahora dos modalidades de contratos:
- Contratos para la obtención de la práctica profesional: éstos podrán celebrarse hasta 3 años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre 6 y 12 meses.
- Contratos de formación en alternancia: este tipo de contrato pueden concertarse con personas de cualquier edad y con una duración máxima de 2 años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior del 60% el primer año, y del 75% del segundo año, no pudiendo nunca ser inferior al salario mínimo.
Negociación Colectiva
La nueva norma laboral 2022 vuelve a implementar que las condiciones establecidas en cualquier convenio sectorial continuarán siendo válidas incluso una vez haya terminado la vigencia expresa.
Modificaciones en los Expedientes de Regulación temporal de empleo (ERTE)
Con la nueva reforma laboral española, se han simplificado los procedimientos para que cualquier empresa pueda acogerse a los ERTE. Además, se añade el impedimento de actividad normal de una empresa bajo decisiones gubernamentales como aplicación de los ERTE por fuerza mayor.
Se ha creado la figura de los ERTE sectoriales, que pueden producirse en algún sector, como resultado de la necesidad de una reestructuración, de un cambio tecnológico, etcétera.
Subcontratación
A diferencia de la anterior reforma, un cambio fundamental es que, desde ahora, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la empresa contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación, nunca para perjudicar al empleado.
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